Le défi de garder un contrôle total sans contrôler

L’époque des stratégies à long terme, des budgets annuels et des Balanced Scorecards comme objectifs et KPI que nous donnons aux équipes touche à sa fin. Les entreprises et leurs salariés doivent réaligner leurs attentes les uns envers les autres, acquérir de nouvelles compétences et de nouvelles façons de travailler.

Les derniers mantras de gestion des performances contiennent des mots tels que clarté des objectifs, confiance, responsabilisation, autonomie et agilité. À première vue, ce sont évidemment de bonnes choses, compte tenu du rythme du changement et du besoin de compétitivité. Mais ils s’accompagnent d’une surcharge de transformation et de surveillance.

Pour se transformer, les managers doivent apprendre de nouvelles et meilleures façons de gérer et perfectionner leurs compétences dans des domaines tels que la création et le suivi des objectifs. Par exemple, en adoptant le système de plus en plus populaire Cadre des objectifs et des résultats clés qui a pour pierres angulaires la clarté des objectifs, l’ambition, la transparence et l’agilité.

Si vous offrez plus de confiance et d’autonomie et souhaitez plus d’agilité, vous devez pouvoir prendre du recul. Vous ne pouvez pas être un microgestionnaire, vous ne pouvez pas être la voix dominante dans la pièce, même si vous connaissez toutes les réponses. Vous devez perfectionner vos capacités d’écoute, de questionnement et de coaching. Vous devez non seulement encourager l’ambition, mais également garantir l’échec. Un concept étranger pour certains, mais il y a de bonnes raisons pour lesquelles vous avez besoin que cela fasse partie de la boîte à outils de votre manager.

Une étude du MIT et suivie par Google a révélé que le principal indicateur d’équipes hyper-performantes était la sécurité psychologique. En fait, les équipes qui l’ont ont complètement surperformé celles qui ne l’avaient pas. Et en combinant la clarté des objectifs, des rôles et du plan d’exécution, vous obtenez des performances fulgurantes.

Alors, quels sont les aspects pratiques de l’autonomisation ? La première chose à comprendre est peut-être qu’il ne s’agit pas de laisser les personnes que vous dirigez prendre seules des décisions. Cela signifie être au milieu de l’action pour les rattraper s’ils tombent, les coacher et les inspirer.

Les recherches de McKinsey ont révélé que les organisations dans lesquelles les dirigeants responsabilisent les autres grâce au coaching sont plus efficaces. quatre fois plus de chances de prendre des décisions rapides et judicieuses et surpasser leurs pairs du secteur.

Un article au galop a souligné 9 signes de microgestion dans les équipes et les organisations :

Obsédé par le patron plutôt que par le client
Acceptation d’un travail qui n’est pas le meilleur pour se plier au leadership
Chaque conversation avec le patron ressemble à une évaluation des performances
Chaque décision doit être approuvée par le gestionnaire
Goulots d’étranglement constants du projet en raison de réunions excessives, de contrôles d’accès et de parties prenantes
Les employés ont peur de partager leurs opinions
Un manque de nouveaux leaders qui gravissent les échelons
Rotation rapide des experts talentueux
Créativité, innovation et agilité étouffées

Il y a beaucoup de comportements manifestement indésirables dans la liste. Le coût de la microgestion par rapport à une approche de gestion plus responsabilisée ne peut être sous-estimé. Le coût de la perte d’un employé est estimé entre 30 000 et 45 000 dollars à lui seul, sans parler du coût d’une baisse des niveaux de productivité et de réussite.

Nous avons besoin d’un plan qui aide les managers à être plus autonomes

Si vous êtes ou connaissez un micromanager, il vous sera évident qu’exiger des mises à jour fréquentes, garder une trace de tous les détails, ainsi que s’impliquer et ne pas déléguer, ne pas partager l’autorité, ainsi qu’être secret, est épuisant et vraiment stressant. Ce stress est également partagé au sein de l’équipe – ce qui entraîne une réduction des niveaux d’effort et une mauvaise rétention du personnel.

Voici donc un plan d’action en 8 étapes qui réduit et élimine la microgestion et permet aux employés de réaliser de grandes choses, sans jamais perdre le contrôle.

Faites de l’autonomisation une culture, ce qui signifie que c’est la façon dont chacun se comporte et agit sans y penser, c’est simplement la façon dont l’entreprise fonctionne, ce qui signifie définir les comportements que vous souhaitez, obtenir une base de référence puis planifier des améliorations.
Donnez aux managers des conseils clairs, le soutien, les outils et la technologie dont ils ont besoin pour bien faire leur travail. Ne présumez pas que tout le monde peut gérer comme vous le souhaitez. Tout le monde ne naît pas grand manager.
Passez de longs cycles de planification descendants à des cycles de planification trimestriels plus courts qui impliquent vos équipes dans la décision et la réalisation des objectifs.
Formez les managers et leurs équipes à la manière de définir et de gérer des objectifs à l’aide de frameworks comme OKR. Cela implique de créer des objectifs avec des résultats clairs et mesurables et, ce faisant, de lier les résultats souhaités à un travail acharné.
Aidez les managers à définir des rôles et des responsabilités clairs et fournissez des conseils sur qui peut prendre des décisions et comment elles peuvent être prises – utilisez les tâches à accomplir et la matrice RACI comme outils pour déterminer qui est responsable de quoi et qui est un collaborateur.
Coacher les managers pour qu’ils deviennent de meilleurs coachs en développant des compétences telles que l’écoute active et comment avoir des conversations difficiles et se sentir en sécurité lors de celles-ci.
Établissez la cadence depuis le haut qui garantit que tout le monde communique bien et souvent – les méthodes de travail agiles et autonomes reposent sur des communications régulières avec des réunions individuelles et des réunions d’équipe hebdomadaires programmées pour partager le plan, les progrès et résoudre les problèmes.
Récompensez les managers qui développent les comportements que vous recherchez comme la « sécurité psychologique », l’ambition, l’autonomie. Faire en sorte que leur propre performance soit moins axée sur eux et davantage sur le comportement et les performances de leur équipe.

Si vous êtes gestionnaire

Ne vous inquiétez pas, nous sommes tous sur un chemin d’amélioration, alors faites d’être un excellent manager l’un de vos objectifs. Voici quelques conseils généraux si vous souhaitez devenir meilleur en coaching :

Soyez positif et valorisez le travail effectué et les réalisations
Assurez-vous que tout le monde est entendu et non ignoré en prévoyant du temps pour les tête-à-tête.
Montrez l’exemple, travaillez dur, partagez vos défis et collaborez sur des solutions
Ne punissez pas l’échec, recherchez les enseignements, réinitialisez et recommencez
Si les choses s’échauffent, soyez la force apaisante, trouvez une solution
Développez vos compétences d’écoute active en parlant moins, en établissant un contact visuel, en reflétant le langage corporel, en confirmant que ce que vous avez entendu était correct.
Trouvez un mentor dont vous savez qu’il est un excellent manager

Géré par un micromanager ? Vous pouvez aussi les aider !

Une autre approche consiste pour un employé à aider son patron à lâcher prise. Liz Wiseman qualifie les personnes qui contrôlent, dictent et microgèrent de « diminisseurs » dans son livre Multipliers. Les managers qui amplifient l’intelligence et les capacités des personnes qui les entourent. Si vous n’avez pas lu Multipliers, c’est une excellente lecture. Sur son site Internet, vous trouverez de bons conseils, notamment des astuces pour les personnes ayant un responsable du contrôle.

S’engager à changer

Presque tout ce que j’ai partagé implique des changements, et certains d’entre nous acceptent beaucoup plus que d’autres les nouvelles idées et façons de faire les choses. Voici 5 très bons conseils pour toute personne souhaitant s’engager à faire évoluer la gestion de son entreprise. Commençons par bien se préparer et s’attendre à de la résistance.

Il y a évidemment beaucoup à apprendre, à discuter et à faire. Ce qui a été partagé ici vise à créer un avantage durable à long terme, une culture formidable capable de s’adapter et d’exceller, ainsi qu’une main-d’œuvre heureuse, adaptative et productive qui n’hésiterait pas à vous recommander à ses amis et à sa famille. Dans un monde de plus en plus compétitif où tout le monde veut embaucher les meilleurs talents et où les employés veulent rechercher les meilleurs employeurs via des outils comme « glassdoor », cela est plus nécessaire que jamais.

À propos de l’auteur : Matt Roberts est le fondateur de la société de logiciels OKR et de gestion des performances ZOKRI. Ils ont pour mission d’aider les entreprises, les dirigeants, les managers et les employés à prospérer.